大將無能，累死三軍 員工績效差，領導不要抱怨員工的無能，而要檢討自己，通常錯在于： 一、錯在選錯人； 二、錯在如何帶人； 三、錯在有沒有建立規(guī)范的制度和流程、標準； 四、錯在不善于培養(yǎng)員工，沒給員工授權鍛煉其能力； 五、錯在沒有建立競爭機制不敢于PK淘汰人。 身為領導者必須領悟以下理念，讓管理回歸簡單： 請你來是解決問題而不是制造問題; 如果你不能發(fā)現(xiàn)問題或解決不了問題，你本人就是一個問題; 你能解決多大的問題，你就坐多高的位子; 你能解決多少問題，你就能拿多少薪水; 讓解決問題的人高升，讓制造問題的人讓位，讓抱怨問題的人下課! 1、公司的問題：就是你改善的機會; 2、客戶的問題：就是你提供服務的機會; 3、自己的問題：就是你成長的機會; 4、同事的問題：就是你提供支持建立合作機會; 5、領導的問題：就是你積極解決獲得信任的機會； 6、競爭對手的問題：就是你變強的機會。 第一：能始終跟著團隊一起成長的人。 第二：對團隊的前景始終看好的人。 第三：在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。 第四：為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。 第五：抗壓能力強且有耐性的人。 第六：與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的人。 第七：不計較個人得失，顧全大局的人。 第八：雄心博大，德才兼?zhèn)洌蟹瞰I的人! 1、對你有嚴格要求的領導，才是能真正幫助你成長的好領導，使我痛苦者，必使我強大! 2、任何強大公司都不會給下屬安全感，用最殘忍方式激發(fā)每個人變得強大，自強不息! 3、凡是想辦法給下屬安全感的公司都會毀滅的，因為再強大的人，在溫順的環(huán)境中都會失去狼性! 4、凡是想方設法逼出員工能力，開發(fā)員工潛力的公司都會升騰不息，因為在這種環(huán)境下，要么變成狼，要么被狼吃掉! 5、最不給員工安全感的公司，其實給了真正的安全感，因為逼出了他們的強大，逼出了他們的成長，也因此他們有了未來! 6、如果真的愛你的下屬，就考核他，要求他，高要求，高目標，高標準，逼迫他成長! 7、如果你礙于情面，低目標，低要求，低標準養(yǎng)了一群小綿羊、老油條，小白兔。這是對下屬最大的不負責任! 1、不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優(yōu)點。 2、跟對領導很重要，愿意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。 3、團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會! 4、心懷感恩之心，感謝系統(tǒng)給你平臺，感謝伙伴給你配合。 5、永遠不做獨狼，融入團隊，建立個人品牌信譽，無論走到哪里都有人愿意與你合作。 6、遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平（搬運工），思考并解決問題才是高級水平（建筑師）。
因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇傭時代已經過去！
合伙人時代已經到來！
把核心員工變?yōu)楹匣锶撕?，奇跡出現(xiàn)了！
華為，為什么能從4萬元發(fā)展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合伙人管理制度，連續(xù)10年在互聯(lián)網服裝品牌排名第一名，業(yè)績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合伙人管理制度，連續(xù)6年業(yè)績保持70%增長，成為地產行業(yè)超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫(yī)療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合伙人管理制度，3年成為中國地產第一名，業(yè)績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業(yè)紛紛導入“利益共享”為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業(yè)紛紛導入合伙人管理模式，培養(yǎng)核心人才，與公司形成利益、事業(yè)、命運共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經選擇了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股權，如同埋下地雷！
【誤區(qū)一】按出資比例來分配股權
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創(chuàng)業(yè)，占股70%是常識；在現(xiàn)在，只出錢不干活的股東“掏大錢、占小股”已經成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。在現(xiàn)在，「人」是股權分配的最大變量！
【誤區(qū)二】平分股權
據調查，企業(yè)股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
從公司創(chuàng)始開始，“丑話”應該說在前面。如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%?？雌饋砗孟窈芄?，但因為每個人的能力不同，其實并不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想：我比他們都能干，但為什么股份和大家一樣？沒能力的人可能會想：我可以混日子，吃這份股權。如果處理不好，這種矛盾會爆發(fā)出來，會導致公司崩盤。
合伙人股權戰(zhàn)爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老板不懂合伙人股權，失去市場機會！
15年前，馬云如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？因為他一創(chuàng)業(yè)就有高人為他做清晰的股權規(guī)劃及股權激勵設計！
馬云上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬云不到10%控制公司）
股權激勵的作用：
1、規(guī)范員工行為、提高企業(yè)凝聚力；
2、解放老板、業(yè)績倍增；
3、平衡股東關系、功臣退出機制；
4、人才戰(zhàn)略梯隊、吸引同行人才。
企業(yè)有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權；
2、51%老板有相對控制權；
3、34%老板有一票否決權；
4、20%界定同業(yè)競爭權利；
5、10%可以申請 解散公司。
